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H26.8.29
家事育児介護料の必要経費化

専業主婦大勢の成立
 出産・子育ての機能は核家族化した家庭に委ねられることになり、出産・子育ての機能を一身に担う女性の専業主婦化社会が出現しました。家庭収入の確保が男の役割になり、男女役割分担社会が成立しました。

専業主婦大勢の崩壊の過渡期
 しかし、高度経済成長の終焉と、男の家庭収入確保能力の減退、女性の社会進出の普遍化と共に、仕事も家事育児も男女共同参画が求められる社会になりました。
 変革期の今は、時代に対応する個々人の意識の変化が未熟であり、社会も掛け声だけで態勢が整っておらず、結果的に、核家族化した夫婦世帯が子を持つことを望まなくなり、また婚姻による夫婦世帯の形成にすら消極的になっています。家族形成という社会的・生物的機能を放棄したら、日本民族は絶滅危惧種にならざるを得ません。

絶滅危惧種を繁殖させるには
子という核のいる家族の形成は、日本民族の絶滅を救済する基礎的条件です。これを促すには、家事育児に男も共同参画するとともに、その負担を軽減する家事育児の社会化を進行させて、男も女も家庭収入の確保に共同参画できる条件を同時に整えることが必要です。
 家事育児の負担を社会が担いきれないで、相変わらず個人の負担に留めるとすれば、その費用は家庭収入の確保に共同参画するための必要経費と言わざるを得ません。

老人介護の社会化も同じ
 日本社会は、家事育児よりも先に、老人の面倒を家庭の責務から社会の責務にしました。核家族化はその原因であるとともに、結果でもあります。そして、年金・介護保険・老人医療などの負担の重さに社会が苦しむことになっています。
 しかし、すべてが社会の負担になっているわけではありません。ここでも、個人負担は、家庭収入の確保のために共同参画する上での必要経費の性格をもっています。

サラリーマンの必要経費の制度化
 事業所得者なら単純に必要経費にすればよいのですが、給与所得者については、通勤費・研修費・資格取得費・勤務必要経費などとともに家事育児介護費用の負担を特定支出の対象にする改訂作業が必要です。
 手当てや施設の充実とともに、費用負担の必要経費性の制度化を多数派の給与所得者のところで実現し政府の本気度を示すべきです。





H26.8.28
職場改革ビジョン

 管理者は所管する職場の個々の業務目標達成を図るとともに、業績向上のパワーとなる、より根源的な“職場改革”を実現しなければなりません。

“職場改革”とは何か
“職場改革とはチームリーダーとしての管理者が、メンバーと共に高い目標にチャレンジし続ける強い職場づくりを成し遂げること”であり、具体的には目標のチャレンジ度と達成度が向上し、現実に職場全体の業績向上となって表れることです。
 このような職場づくりは所属メンバーのやる気と主体性、創造性を高めることが原点で、一見抽象的なこの課題を解決するカギは“メンバーの参加”にあり、管理者のリーダーシップが問われます。

“参加”が目標達成のパワーになる
“メンバーの参加”は、管理者の問いかけ、働きかけによって自ら発言し、主張したこと、そして創意工夫しながら行動したことで実現し、体験を通じて学びつつ目標達成を追求して行きます。つまり、“参加”が主体的な目標達成のパワーになります。
この“参加”をより効果的に実現するに
は、部署目標の設定に先立って、メンバー全員に経営計画及び部署の役割・責任を理解させた上で、部署目標に関する意見を問いかける、“集団的コーチング”として実施すると、メンバーの相互啓発、ベクトル合わせとなり、効果的です。

職場業績とパラレルな改革の進展
管理者による職場改革目標は数年間を要しますから、「各年度別の高いチャレンジを伴う目標設定度、達成度(全目標数に対する比率)の現状と比較した向上、その結果としての職場全体の業績向上」を達成基準とするとよいでしょう。すなわち職場改革は管理者の中期目標・年度目標となり、メンバーの目標設定・達成状況・職場業績向上とパラレルに進展します。

経営者の留意点
職場改革ビジョンを掲げて、それに取り
組む管理者が多いほど、会社の業績は向上します。経営者は、職場改革を管理者に求め、進展状況をチェックする、管理者相互に取り組み体験を交換、研究させるなど前向きな刺激を与える場をつくりましょう。





H26.8.27
租税公課の債務確定
固定資産税について

 租税公課のうち損金の額に算入される租税について、いつの時点で損金となるのか、法律上、具体的な定めはなく、単に、「債務の確定」が要件となっているにすぎません。
課税実務では、租税公課の債務確定時期ついて、一般的に、申告納税方式による租税と賦課課税方式の租税とに大別して、損金算入時期を具体的に明示しています。

申告納税方式と賦課課税方式
 申告納税方式による租税については、当該納税申告書が提出された日の属する事業年度とし、更正又は決定に係る租税についてはその更正又は決定があった日の属する事業年度とされています。
 一方、賦課課税方式による租税にあっては、賦課決定のあった日の属する事業年度とされています。
但し、法人がその納付すべき租税について、その納期の開始の日の属する事業年度又は実際に納付した日の属する事業年度において損金経理した場合には、当該事業年度とすることも容認されています。
 なお、納期が分割して定められているものについても、それぞれ納期の開始の日の属する事業年度とすることが容認されています。

賦課決定のあった日とは
 固定資産税は賦課課税ですので、その損金算入については、賦課決定のあった日の属する事業年度ということになります。
賦課決定のあった日、といってもその日をどのように特定するか、ですが、それぞれの市町村に賦課決定日を確認するなど、いろいろな考え方なり解釈もあるかと思います。
しかし、法律上の効力発生時期は、特段の定めがない限り「到達主義」によっていると解されています。民法においてもその旨が規定されています。
 ちなみに、地方税法20条4項においては、「通常の取扱いによる郵便又は信書便によって第1項に規定する書類を発送した場合には、この法律に別段の定めがある場合を除き、その郵便物又は民間事業者による信書の送達に関する法律2条3項に規定する信書便物は、通常到達すべきであった時に送達があったものと推定する」とあります。
 したがって、「賦課決定のあった日」とは賦課決定書の到達日であり、その日をもって債務が確定したものとして、その日の属する事業年度に損金の額を算入するのが相当と考えられます。





H26.8.26
目標設定スキルの重要性

 目標管理制度をうまく運用するには管理者のスキルが重要であり、そのスキルは一般に、目標設定スキル・達成度評価スキル
・プロセス管理スキル・面談スキル(目標設定、中間、達成度評価)とされています。

目標設定スキルは何故最重要か
目標管理制度の目的・プロセスから見ると、最重要スキルは「目標設定スキル」であり、その理由は次の3点にあります。
・目標管理制度は経営目標を達成するための“業績管理制度”であり、それには担当者の目標達成に対する主体的な取り組みが不可欠であること
・「担当者の主体的取り組みが生み出される原点は、自らが経営目標とそれを達成するための所属部署・担当者の役割を理解し、主体的に目標を設定した時」にあり、そこで生じた意慾が、不足している能力の自己開発努力、様々な阻害要因を排除する努力等目標達成プロセスの自主管理、成果創出につながること
・「目標設定スキル」の活用により、このような担当者の目標設定誘導が出来ること

目標設定スキル活用方法
 管理者は、自部署の担当者を目標設定ミーティングへ参加させ、次のステップで誘導することにより、その主体性を伴った目標設定ができるでしょう。
[目標設定スキル活用の方法(概要)]
目的   会社の経営目標を理解させる
スキル活用のポイント   経営目標とその背景となった外部環境変化、会社の状況を説明、Q&Aによる理解
目的   自部門、部署の役割を理解させ、自部署目標について意見を求めた上で決定する(参加)
スキル活用のポイント   ・自部門、自部署の役割、責任を説明し、管理者として決意を述べる。Q&A
    ・自部署の目標について担当者の意見を求める。
    ・その後、意見を参考として、自部署の目標を決定し、発表する。
目的   担当者自らの役割・目標を検討させ、合意形成する
スキル活用のポイント   ・担当者自らの役割・目標を検討させる。
    ・目標設定面談で検討結果を聞き、合意形成する。

経営者の留意点
 管理者に目標設定スキルの重要性を理解させ、活用を要請、指導しましょう。





H26.8.25
子会社株式の
消滅損及び評価損

今では、中小法人でも自力で海外に全額出資の子会社を設立するケースが多く見受けられます。
ただ、現状において進出企業が順調に事業展開・発展しているとは言い難く、業績の進展が思わしくなく、中途で出資額を現地の法人に売却、あるいは、進出している他の本邦法人に売却し撤退するといったケースもあります。
中には、全額出資の子会社が業績悪化等により債務超過の状態に陥り、業績の回復もままならず、結果的に解散、清算結了に至るケースもあります。
問題は、最終的に全額出資の子会社が解散、清算結了に至り、結果として分配すべき残余財産がないときに当該子会社株式の消滅損または償却損が計上できるかです。

子会社株式の消滅損と子会社の欠損金
 現行の法人税法では、100%の完全支配関係にある子会社が業績悪化、そして債務超過等により解散、清算結了に至った場合、その子会社株式については株式消滅損を計上することはできません。
 しかし、当該破綻した子会社が有する未処理欠損金は、当該100%子会社株式を保有する親会社に引き継がれ、親会社の欠損金として繰越控除の対象になり、その控除期間も引き継ぎます。
 なお、この規定の適用を受けるためには、原則、50%超の支配関係が5年超継続していなければなりません。

外国の子会社株式への適用
この子会社株式の消滅損、未処理欠損金の引き継ぎは、完全支配関係にある外国子会社株式にも適用されるかですが、この規定の適用は、内国法人間の完全支配関係(100%支配)を前提としていることから、外国子会社と親会社である内国法人との間には適用されません。
したがって、子会社株式の消滅損は計上できますが、当該子会社が有する未処理欠損金の引き継ぎはできません。
また、内国法人間であれば、100%子会社が債務超過等に陥って業績の回復が見込まれない場合であっても株式の評価損は計上できませんが、外国子会社であればその時価に達する金額までは評価損を計上することができます。
 いずれにしても、子会社株式の消滅損及び子会社が有する未処理欠損金の引き継ぎは、全額出資して設立した外国子会社株式には適用されない、ということです。





H26.8.22
遺族年金だけで暮らしてゆけるか

遺族年金の基本
 一般的に女性は男性より長生きしますので専業主婦で万一夫が亡くなった時に夫の遺族年金で生活ができるのか気になるところです。夫の死後1人で生きて行くにはどの位の準備が必要になるでしょうか。
 国民年金の「遺族基礎年金」に、厚生年金に加入していた人は「遺族厚生年金」が上乗せされます。死亡した被保険者の報酬比例部分年金額×3/4+加算で計算されます(遺族基礎年金については18歳の年度末までの子がいる場合に支給されます)。

老齢厚生年金受給者の夫が亡くなった時
 老齢厚生年金受給中の夫が亡くなった時、妻が65歳以上の時は夫の老齢厚生年金の一部の遺族厚生年金を受け取れます。
受け取り方は3つの方法がありいずれも妻本人の老齢基礎年金は全額支給されます。厚生年金の加入をしたことのある妻は最も高い金額が支給されます。
@自分の老齢厚生年金のみを受け取る。
A夫の老齢厚生年金の報酬比例部分の4分の3に相当する部分を受け取る。
B妻の老齢厚生年金の2分の1、夫の老齢厚生年金の2分の1を合計した相当額を受け取る。
AとBは妻が厚生年金に加入していた場合で妻の老齢厚生年金を支給した後に夫の老齢厚生年金から差額の遺族厚生年金が受け取れます。一般的な専業主婦はAのタイプが多く、妻も働き保険料が高かった時や、厚年加入期間が長かった時は@やBとなることもあります。また、遺族年金は非課税です。

生活費はいくら用意しておくとよいのか
 現在老齢厚生年金を受けている65歳以上の妻は1カ月の公的年金収入は12万円程度の人が多いといいます。
 支出の面から見てみると60歳以上の女性単身者の1カ月の支出は15万円位(総務省調べ)年金より支出が3万円多いことになり、例えば夫の死後20年生きるとすれば700万円以上不足します。住まいが持ち家か賃貸かでも変わるでしょうし、介護や病気に備えてとなると1千万円以上は必要でしょう。しかし子供が独立前にそこまで考える人は少ないかもしれませんね。





H26.8.21
「自己評価」の留意点


 業績評価を行う場合、担当者の納得性を高めるため、期末の評価に「自己評価」を取り入れている企業は、労務行政研究所によれば、管理職で76.7%、一般社員で70.5%に及んでおり、一般化しているといえますが、そこには問題点も存在します。

「自己評価」の問題点
 一般に「自己評価」は目標管理シートの目標達成度自己評価欄に、担当者自らの判断で記入し、上司はそれを見た上で評価を決定しますが、この時よく起こる問題として、
・担当者は、自分の目標達成度をできるだけ高く評価したい心理が働く。
・上司は評価決定後のフィードバックの際、担当者の納得性に問題が生じることを恐れて、担当者の自己評価より低い評価を避けたい心理が働く。
・結果として、目標達成度が高めに評価され、その後の評価・調整プロセスでも修正しきれない。
・このような評価が積みあがると、会社や部門全体の業績と比べて、目標管理における目標達成度が高い、という矛盾した評価結果になってしまいます。

「自己評価」方式実施上の注意
「自己評価」の実施に伴う問題を避けるためには、目標管理制度運用上、次の3つの条件が備わっていることが必要です。
1. 目標設定時に「どのような状況になれば目標が達成された、と判断できるのか、可能な限り客観的な数値を用いて、または固有名詞を中心にした具体的表現で目標が達成された状況を記述、可視化して合意しておく。
2. 目標達成プロセスで生じた阻害要因や成功要因に対する担当者自らの努力、発揮能力、上司の支援とその結果を具体的事実として認識する。
3. 目標達成度自己評価・上司評価・調整の際、上記1、2の事実認識を根拠に挙げて評価を行う。

トップの留意点
 評価の納得性は“目標の具体性と事実に基づく評価”によって生まれるものであるという認識を、「自己評価」「上司の評価・調整」で理解浸透させ、組織風土として根付かせることに留意したいものです。





H26.8.20
保育料は必要経費

背広ワイシャツは必要経費
 サラリーマン訴訟といわれる大島訴訟の第一審では、「背広等の被服費の支出も、勤務上必要とした部分を、他の部分と明りょうに区分することができるときは、必要経費」、「クリーニング代もほぼ同様」、「散髪代は家事費と認めるのが相当」と判決しています。

保育料などについては
 共働き夫婦で子供がいる場合、ベビーシッター代は家計の相当な重荷です。運良く公立の保育園に子供を入れることができても、時間外保育はベビーシッターに頼らざるを得ません。
 子育てばかりでなく、掃除洗濯等の家事について「家事支援代行」サービスに頼まざるを得ない場合もあります。
仕事と家事、育児の3つを同時にこなすのは至難の業です。
 これらには、仕事をして収入を得るための必要経費の性格があります。

欧米諸国ではどうしてる
 米国では一人親もしくは夫婦共働き世帯で13歳未満の子供がいる場合、ベビーシッターやハウスキーパーへの支払いのうち最大35%が税額控除の対象になります。
イギリスでは、就労している一人親世帯または夫婦共働き世帯を対象に、保育士や託児所等に支払われる費用の70%が、勤労税額控除の給付額に加算されます。
フランスでは50%が給付付き税額控除となり、ドイツでも20%を税額控除の対象としています。

企業負担は単純経費
企業が従業員のために設備を設けて、このサービスを無償提供したら、単純に経費になり、かつ優遇促進税制の恩恵にも浴せます。
中小企業が、従業員の保育料・ベビーシッター代等を肩代りしたら、それも単純経費でよいのではないでしょうか。

自民党の政策提言
1年ほど前の自民党の政策提言として、成長戦略・女性の就労支援のため、ベビーシッターなどへの支出に税額控除を認める「家事支援税制」の導入が打ち出されています。
保育料等の必要経費性への正面からの回答ではありませんが、前向きな提言と評価できます。





H26.8.19
専業主婦は年金未納に気をつけて

国民年金第3号被保険者が資格喪失する時
会社員や公務員の夫に扶養される専業主婦は年金の保険料はかかりませんが受給資格が取れる国民年金の第3号被保険者となっています。しかしパート収入の増加や夫が退職して自営業になった時等、3号の資格を失う時があります。このような時は1号被保険者に変更手続きをして自ら保険料を納めておかないと未納扱いになってしまします。扶養の範囲とされる年収が130万円未満の範囲であっても健保組合によっては月収で判断するところもあります。130万は前年の収入か、これから先の見込額かの取り扱いも組合によってまちまちです。規約を確認してみましょう。

手続き漏れになりやすいケース
 第3号被保険者に取得時の手続きは複写式の用紙で健康保険の被扶養者として夫の勤め先で3号の届出も済んでいます。しかし資格喪失時は自ら変更の届出をしておく必要があるので漏れが生じやすいのです。夫が退職して自営業になったり、定年退職した時に漏れが多いので注意が必要です。
 夫が定年退職し再雇用になった時はどうでしょうか? 60歳定年退職し、年金受給できる年齢となった時に年金減額を避けるため短時間勤務者となり、厚生年金に加入しない場合や、正社員と同じ勤務時間であっても65歳になった時等いずれも60歳未満の妻は手続きをして第1号被保険者となり、保険料を納める必要があります。

資格期間の回復
 日本年金機構の推計では第3号被保険者の資格を失ったのに、届け出ずに未納期間が生じてしまい、そのままになっている人は47万人位いるといいます。
 昨年7月から該当者の救済が始まっており、順次通知が届けられています。手続きは「特定期間該当者届」を出しておけば、未納期間は年金額には反映しないが受給資格期間(原則25年必要)に算入されます。
 また、救済策として2015年4月から3年間に限り過去最大10年分のうち希望する期間分を追納できます。未納で減ることになるはずだった年金額を増やし、回復する機会となりますが、追納は強制ではありません。他の資産も考えた上で行いましょう。





H26.8.18
改定人事賃金制度への移行

 近年、人事賃金制度を年功主義から成果貢献、発揮能力に基づく実力主義へ転換する企業が増えていますが、改定制度の適用は、賃金の減額を余儀なくされる社員がでるケースが多く、全社員に改定趣旨を浸透させながら注意深く現行制度からの移行を実施しなければなりません。

改定制度への移行の仕方
 改定制度で新たに等級定義を決め、それに対応する賃金レンジを設定、全社員の実力を評価して新制度を適用した結果、例えば「社員の15%が昇級して賃金が上がり、同様に15%が降級して賃金が減額になる」といったケースがよく発生します。
 昇級し賃金が上がる社員は、モラールが向上し問題はありませんが、降級し賃金が下がる社員については、該当社員のモラール低下と、他の社員の不安感をできるだけ抑える配慮が必要となります。
 最近の具体例で改定制度への移行ステップを紹介しますと、K社では次の通り、慎重に取組んでいます。

【改定制度への移行ステップ(例)】
改定制度導入1年前(4月) 全社員を対象として改定制度の趣旨・制度内容説明会
6カ月前(10月) 改定制度による仮等級格付け、仮賃金修正を通知
10月〜3月 ・仮等級格付けの見極め ・改定評価制度の先行導入
3カ月前(1月) 従来等級から昇級または降級した社員について変更再審査
4月 改定制度本格導入
5〜7年間 賃金ダウンとなった社員に、差額分を「制度移行調整手当」として支給(5〜7年かけて消却)

経営者・人事責任者の留意点
 人事賃金制度を実力主義へ転換することを決断し、実行に移した以上は、目標管理制度・評価制度の運用を通じて、その趣旨を全社員に徹底し、業績向上に結び付けなければなりません。一方で、改定制度で賃金の減額修正となった社員への一定の配慮(例示した「制度移行調整手当」適用など)を行い、その間には再昇級のチャンスもあることを示し、トータルモラールの維持・向上に配慮して、全員参加の経営を実践するバランス感覚も大切にしたいものです。





H26.8.8
公益法人等への財産の現物寄附
昔、個人所有のお城がありました

江戸以前からの生き残り「現存12天守」
 大河ドラマ「軍師官兵衛」の前半の舞台となっている姫路城。現在「平成の大修理」中ですが、漆喰を忠実に再現した結果、「白過ぎる」との声もあるようです。この姫路城は、「現存12天守」のうちの一つ。「現存12天守」とは、江戸時代以前に建設され、現在まで保存されている日本の天守のことです。国宝である「国宝4城」(姫路・松本・犬山・彦根)と重要文化財である「重文8城」(弘前・丸岡・松江・備中松山・丸亀・松山・宇和島・高知)があります。

平成16年まで個人所有であった犬山城
 このうち「犬山城」は、平成16年まで個人所有であることでも知られていました。この城は、元和3年 (1617年)以来、尾張藩付家老であった成瀬家の居城でした。明治の廃城令で一旦接収されましたが、濃尾大地震の被災で手が回らなくなった県が、天守の修復を条件に、成瀬家に無償譲渡し、以後同家の個人所有となっていました。ただ、城の維持費用や数代にわたる相続税の負担も重く、文化的資料の散逸の恐れもあり、平成16年に成瀬家は天守と土地、古文書等を財団法人に移すことを決断しました。

譲渡所得の非課税(公益法等への寄附)
 ここで気になるのは、やはり税金です。現行法では、一般に個人が、土地・建物等の資産を法人に寄附した場合には、時価で譲渡をしたものとみなされ、譲渡益に対して所得税が課されます。ただし、これらの資産を公益法人等に寄附した場合で、その寄附が教育・科学の振興、文化の向上その他公益の増進に著しく寄与することなど一定の要件を充たすものとして国税庁長官の承認を受けたときは、その譲渡益は非課税とする制度が設けられています。

持分の定めのない法人の相続税・贈与税
 一方、財産を受ける公益法人等側は、法人税法上、収益事業以外の事業に係る収益(受贈益)には課税されません。ただし、公益法人等(持分の定めのない法人に限ります)に対して財産の寄附があった場合に、寄附を行った人の親族その他特別関係者の相続税や贈与税の負担が不当に減少する結果となると認められるときは、その公益法人等を「個人」とみなして、相続税又は贈与税が課せられます(税額の不当減少がある場合のみ課税されます)。






H26.8.7
離婚後の子をめぐるトラブル
養育費負担がある場合の扶養控除


生計一親族の判定(養育費の負担)
 国税庁ホームページの質疑応答事例には、子がある夫妻が離婚した後の「扶養控除(所得税)」を、生活が別となった元夫・元妻のどちらに適用できるかという事例が紹介されています。元妻が子を引き取り、元夫が養育費を負担しているケースでは、その養育費の支払いが@扶養義務の履行として、A「成人に達するまで」など一定の年齢に限って行われるものであるときは、その養育費を負担した期間については、子は元夫の「生計を一にしているもの」として、元夫は扶養控除の対象とすることができます。
 ただし、養育費と慰謝料・財産分与の金額が明らかに区分できない場合には、この例には当てはまりません。また、子が元夫の控除対象扶養親族に該当するとともに、元妻の控除対象扶養親族にも該当することになる場合には、扶養控除はいずれか一方のみに適用されることになります。

「扶養控除」の取り合いになった事例
 このようなケースでは、別れた元夫婦が子をどちらの控除対象扶養親族とするかという話し合いを持たずに、両者が各々の控除扶養親族として申告を行ってしまうこともあるようです。争いになった事例として、平成19年の国税不服審判所の裁決例があります。別れた元夫婦が各自の勤務先に扶養控除等申告書を提出し、長女を各々の控除扶養親族として平成18年分の年末調整を受けていたというものです。このケースでは元妻が扶養控除等申告書を職場に平成17年12月に提出し、元夫が平成18年1月に提出していることから、長女は、先に扶養控除等申告書を提出した元妻の控除対象扶養親族と判断されました。

「決められない場合」の判定方法は2つ
 所得税法施行令には、2以上の居住者が同一人を自己の扶養親族として申告書等に記載した場合の規定があります。
@ 既に片方の居住者が申告書等の記載により扶養親族としている場合
 その居住者の扶養親族
A @によっても、いずれの扶養親族とするか定められない場合
 合計所得金額の大きい方の居住者の扶養親族
 上記の裁決では、@の段階で判定ができたため、元夫の所得の方が大きいという事実は考慮されませんでした。






H26.8.6
H24.11.27 神戸地裁判決
社会保険診療報酬と消費税転嫁


社会保険診療報酬と消費税の転嫁の問題
 平成24年11月、兵庫県の4つの医療法人が、現行消費税法の仕入税額控除制度は憲法違反であるとして、国家賠償を求めていた裁判の判決が神戸地裁で出ています。医療機関の収入である社会保険診療報酬は、社会政策的な配慮から消費税は非課税とされています。一方で、非課税売上のために行った仕入に係る消費税額は、消費税の計算上控除することは認められていません。この控除できない仕入税額は、当然コストとなるため、一般企業では、売価に転嫁することで回収を図ることになります。

医療機関は「転嫁をしたくてもできない」
 医療機関の場合、社会保険診療報酬は公定価格であるため、この転嫁を自由に行うことはできません。医療機関では、多額の控除対象外消費税が生ずるケースがよく見受けられますが、これは、消費税の仕組み自体が法の下の平等・財産権の侵害など憲法に違反しているのではないかというのが医療法人側の主張でした。消費税の非課税制度・仕入税額控除と診療報酬制度は、個々の制度としては合理的であったとしても、これらが組み合わさった結果、医療機関には、一般企業に比べて、不公平な「負担」が生じているということなのです。

地裁「法的負担でない」「報酬改定で考慮済」
 この主張に対する裁判所の判断はNOでした。理由を噛み砕いて言えば、@消費税の仕入税額控除制度は、「税負担の累積防止」という計算技術的なものであり、消費税法では、仕入税額を「事業者の法的負担」とは位置付けていない、A医療法人と一般企業では、確かに「転嫁方法の区別」が生じているが、診療報酬改定により一定の考慮がなされているため、立法裁量として許容できる範囲であるということでした。

EUでは課税選択制度(オプション)がある
 EUでは上記のような議論を、医業特有の問題とは捉えていません。EUの付加価値税では「仕入税額控除権」という請求権があり、課税適状となった時点で行使することができます。非課税売上に対応する仕入税額が控除できず、事業者が不利益を被る場合には、その売上を非課税とする取扱いを放棄して、課税取引を選択することで、仕入税額控除権の行使ができる制度(課税選択制度)が設けられています。





H26.8.5
就業促進定着手当の創設

再就職先の給与が以前より低い時に支給
 転職で再就職しても以前勤めていた会社より給与が低い場合もあります。就業促進定着手当は再就職先での賃金が離職する前の賃金より低い場合、再就職手当受給前の支給残日数の40%を上限として低下した賃金差額の6カ月分が支給されるものです。            この制度は再就職手当を受けた場合、支給額が基本手当残日数の40%から60%であり、残日数の40%から50%は受給できないため、早期再就職の意欲を阻害する原因となっているということで創設されました。

支給要件は
支給対象者は平成26年4月以降に再就職をされる方で次の要件全てを満たしている方が対象です。
@再就職手当の支給を受けている方
A再就職の日から、同じ事業主に6カ月以上、雇用保険の被保険者として雇用されている事
B所定の算定方法により、再就職後6カ月間の賃金の1日分の額が就職前の賃金日額を下回る事

支給額は
 支給額は次のように算出されます。

(再就職前の賃金日額−再就職後6カ月間の賃金の1日分の額)×再就職後6カ月間の賃金の支払基礎となった日数
 賃金の支払基礎日数は月給制の場合は暦日数、日給月給制はその基準の日数、日給・時給制は労働日数となります。
支給日額は月給制では6カ月間の賃金を180で除します。日給・時給制では6カ月間の賃金を180で除す、又は再就職後の6カ月間を基礎日数で除し、その70%の額とどちらか高い方になります。通勤手当は賃金に含みますが賞与は対象になりません。

申請手続きは
 再就職手当を受給した人に再就職後5カ月経過ころに申請書が届きますので6カ月経過の翌日から2カ月間に自ら申請します。
事業主は本人より求められた時は、申請書の事業主証明事項の記入や添付書類の出勤簿と給与明細書か賃金台帳の写しに原本証明をしてあげる必要があります。





H26.8.4
協会けんぽ届出様式の変更

OCR様式に変更される用紙
 平成26年7月より協会けんぽの申請・届出様式が新しくなりました。OCR様式に刷新され、読みやすく、わかりやすく、記入しやすい工夫がされています。加入者が記入する欄、事業主や医師が記入する欄が以前よりわかりやすく区別され、記入上の注意点や添付書類等の「記入の手引き」も付けられました。

新しくなった主な申請書・届出書は
健康保険給付関連様式
・限度額認定申請書
・高額療養費支給申請書
・傷病手当金支給申請書
・療養費支給申請書(治療用装具)
・療養費支給申請書(立替払等)
・出産手当金支給申請書
・出産育児一時金支給申請書
・出産育児一時金内払金支払依頼書・差額申請書
・埋葬料(費)支給申請書
保険証再交付等の様式
・被保険者証再交付申請書
・高齢受給者証再交付申請書
任意継続関連様式
・被保険者資格取得申出書
・被保険者資格喪失申出書
・被扶養者(異動)届
・被扶養者変更(訂正)届
健康診断様式
・特定健康診査受診券申請書

傷病手当金等の申請書に関する添付用紙
 変更になった様式のうち次の申請書は申請理由が負傷が原因であるかどうかを問う負傷原因記入欄が設けられていました。
これらの様式について新様式では負傷原因届を別様式で申請書に添付することになりました。
・傷病手当支給申請書
・療養費支給申請書
・高額療養費支給申請書
・埋葬料(費)支給申請書
また、ケガでも相手のいる交通事故やけんか、動物から受けたケガ等の場合は「第三者行為による傷病届」を添付します。





H26.8.1
マネジメントタイプ

管理者のマネジメントタイプによって、部下の設定した目標達成の可能性が変わります。

マネジメントの3つのタイプ
一般に管理者のマネジメントには次の3つのタイプがあります。
@ 放任型:目標達成プロセスを担当者に  任せきりにする。
A 管理型:目標達成のための管理基準(顧客先訪問件数、○○実施件数など)を決めて、実行を求め、管理する。
B 役割設定・フォローアップ型:部下の役割に基づいて目標を設定し、自主管理を基本としながらも、管理者の視点で、進捗状況とP−D−C−Aがうまくいっているかチェックして、必要な指導、支援等フォローアップを行うことにより、管理する。

@ の“放任型”は、「担当者が自主的に目標達成を図ることは望ましいことだ」という自主管理の考え方を、単純に自分のマネジメントで適用する結果生じる誤った管理で、プロセスで起こった目標達成の阻害要因が放置され、“目標未達”を招きやすくなります。
A の“管理型”は、自分が決めた具体的行動を一方的に部下に求める結果、部下の自主性を奪い、ヤラサレ感が生じて、目標達成意欲を奪いがちになります。
B の“役割設定・フォローアップ型”は、部下の役割と自主管理に重きを置きながらも、管理者の視点でプロセスの阻害要因を排除する支援を行い、目標達成の可能性を高めることができます。

トップの留意点
トップは、「管理者のマネジメントタイプ」に関心を払い、望ましい管理者を育てることに注力すべきです。そこで、管理者育成施策の一環として、トップが次のような管理者による研究と気づきの場を設けることを、お勧め致します。
@ お互いの目標達成プロセス管理の体験とその結果としての目標達成状況について発表し合い、それぞれのマネジメントの良い点や問題点に気づかせる。
A その上で、マネジメントの3つのタイプを説明し、“役割設定・フォローアップ型”の利点を理解させる。
B 進捗状況チェックの仕方、指導、支援等フォローアップの仕方について、工夫した実体験を相互に披歴し、研究する。