2018年2月
H30.2.28
現金商売以外は
「現金を持つな」のススメ
現金の重要性
現金商売の場合、終業時には現金を実際に数えて、レジの記録と過不足がないかを確認し、過不足がある場合その原因を突きとめます。その日に原因がわからない場合も、一定期間保留し、原因をできるだけ追求します。毎日の現金実査と帳簿との照合が経理の信頼につながる、大事な仕事です。
現金が動くとその都度の記帳義務がある
ちょっとした支払いに備えて小口現金制度があったり、経費精算を営業マンの都合で適宜対応するために経理担当者に現金を持たせたりしている会社もあります。
会社法432条1項（会計帳簿の作成及び保存）では、「適時」の帳簿作成が定められています。そのため、現金出納帳をまとめて記帳するということはできません。お金が動けば、遅くともその日の終業時には現金を数えて現金出納帳を記帳しなければなりません。これって経理担当者にとって結構な心理的負担であり、かつ、時間と労力の無駄です。現金商売でない限り、現金が必要という心の呪縛は捨て去りましょう。
こうすれば経理担当者はストレス・フリー
現金を持たなければ、毎日の記帳義務はなくなります。定期的に決めた日程での記帳作業となります。また、仕事の途中で経費精算のために作業を中断させられるようなこともなくなります。こうすることで、経理担当者は仕事に集中することができることとなり、現金管理の精神的な負担や作業中断のストレスから解放されます。
立替経費精算制度で問題解決！
小口現金や随時の経費精算がなくなれば、不都合が生じるのではないかという懸念を持つ方もいらっしゃるでしょう。しかし心配無用です。下記で問題なく運用できます。
(1)立替経費精算制度
営業マンの交通費精算も含め全ての小口の経費精算は、定期的（毎月がベター）な報告書精算とし、支払は給料日にまとめて行います。経理担当者は確認作業をまとめて行なえ効率的な仕事ができます。精算する営業マンも提出期限に遅れると翌月まで返金されないので精算遅れが少なくなります。
(2)事前仮払金前渡制度
入社時に平均的な経費精算額よりも少し多い金額を前渡しします。一種の定額資金前渡制度(インプレストシステム)です。
なお、臨時の出張等でお金が必要になる際は、事前の仮払申請に都度口座振込で対応すれば解決します。
H30.2.28
どんな人が納めるの？
個人事業税を納める人
個人事業税を納める人
この時期、会計事務所は確定申告業務の真っただ中です。開業後、売上を順調に伸ばしている個人事業主さんの数字をまとめていると、こちらも嬉しくなってきますが、反面、いろいろと税金のお話をしなければなりません。個人の事業税もそのような税金の中の一つです。
個人の事業税は、事業を行っている人すべてに課税されるものではなく、次の２つの要件を満たしている場合に課税されます
１ 地方税法に定められた70業種（法定業種）にあたる事業を行っていること
２ 年間の所得金額が290万円を超えていること
個人事業税の申告は必要？
今までずっと事業をしていたのに、8月頃に初めて個人事業税の納税通知書を受け取ったという人は、3月の確定申告で所得金額が初めて290万円を超えたということなのかもしれません。一応、個人の事業主についても、毎年3月15日までに前年中の事業の所得を申告することとなっていますが、所得税の確定申告書を提出した人は、提出する必要はないこととされています（「住民税・事業税に関する事項」欄に必要事項を記載します）。
課税される業種・課税されない業種
個人事業税が課税される70業種は次の３業種に区分されます。
第一種事業
(37業種) 物品販売業、不動産貸付業、製造業、駐車場業、請負業、飲食店業、その他一般の営業等
第二種事業
(3業種) 畜産業、水産業、薪炭製造業
第三種事業
（30業種） 医業、弁護士業、コンサルタント業、理容業、美容業、その他の自由業等
税率は、第二種は4％ですが、他は5％です（第三種事業のうち「あんま・マッサージ又は指圧・はり・きゅう・柔道整復その他の医業類似の事業」、「装蹄師業」は3％）。
この70業種に当てはまらない業種については、個人事業税は課されません。例えば、農業、林業、鉱物採掘、医療（社会保険診療報酬）、文筆業、音楽家、スポーツ選手がこれに当ります。
また、不動産貸付業、駐車業には一定の基準があり、それを超えると、個人事業税が課されます。。
H30.2.27
役割等級と職務等級
バブル経済の崩壊後、我が国の人事賃金制度の基軸は、それまで一般的な職能資格制度から役割等級制度へ大きく方向を変えています。これを欧米型の職務等級制度と比較して概観してみましょう。
【欧米型の職務等級制度と日本企業の役割等級制度・代表例の比較】
区分 欧米の職務等級制度 日本の役割等級制度
等級基準 職務を３つの基本 職務の「期待役
構成要素（知 の大きさを担
識・経験／課題 当している人
解決／達成責 が現実に果た
任）に分けて、 している現在
その複雑さと重 価値（重要度・
要度を分析、評 困難度）で評
価・点数化し、 価、役割等級化
その大きさで等
級化
職務の価値 個々の職務の価 職務の期待役
値を点数評価 割・期待貢献に
（配置される人 対する個々人
に関わりなく決 の実績
定） ＝現在価値
業績評価 ・業績管理制度 ・役割に基づく
に基づき、職 期待貢献の達
責の達成度で 成度・役割遂
評価 行度・成果・能
力発揮度）を
評価（現在価
値の再評価）
賃金体系 ・管理職 ・管理職・一般
基本年俸・ 業 社員の職 群に応じた
績賞与 役割・貢献給の体系
・一般社員
職群に応じた
賃金
経営者・管理者の留意点
日本企業で、「欧米型の論理的で精緻な評価基準で評価した職務別点数評価」の結果を発表・適用すると、一般に社員に否定的反応が生まれます。これは、「個々の職務別点数評価」は日本的な「人による業務遂行の現在価値の差の評価」と合致せず、納得性に問題が起こることが多いと言えます。このような点に留意して役割等級制度を活用しましょう。
H30.2.26
平成29年分の確定申告より
医療費控除の手続が変わります！
国税庁、医療費控除の手続「Ｑ＆Ａ」公表
平成30年1月、国税庁ＨＰに「医療費控除に関する手続について（Ｑ＆Ａ）」が公表されました。これは、今回の確定申告（平成29年分以後の所得税）から変更される医療費控除の手続について、従来の取扱いと異なる点を周知するためのものです。
主な改正事項は次のとおりとなります。
医療費の領収書は添付不要に（本人保存）！
平成29年分以後の所得税の確定申告から医療費控除の提出書類が簡略化されます。
これまで確定申告書に添付していた医療費の領収書は、平成29年分の申告から不要となり、納税者側で確定申告期限から5年間保存することとなりました。
また、健康保険組合等が発行する「医療費通知」に一定の必要事項が記載されている場合には、これを確定申告書に添付すれば、「医療費控除の明細書」の記載を簡略化することができ、領収書の保存も不要とされます（横浜市など市町村によっては、この「必要事項」が記載されていない形式のものもありますのでご注意下さい）。
「おむつ使用証明書」も条件内で省略可能
「おむつ使用証明書」「温泉療養証明書」「在宅介護費用証明書」など一定の書類については、今までと同様、添付・提示が原則必要となります。ただし、これらの書類についても、明細書の欄外余白に①証明年月日、②証明書名、③証明者名称を記載し、添付等を省略しても差し支えないこととされました。
「医療費控除の明細書」の様式も変更！
「医療費控除の明細書」の様式も変更となり、「医療費の区分」欄がチェックボックスから選択する形式となりました。また、支払先は病院・薬局ごとにまとめて記載することができると明記されました。
セルフメディケーション税制は別明細！
また、平成29年分から「セルフメディケーション税制による医療費控除の特例」の適用がスタートとなります。この特例を用いる場合には、「医療費控除の明細書」とは別の「セルフメディケーション税制の明細書」の添付が必要となります（控除対象となる特定一般用医薬品については、厚労省ＨＰ（www.mhlw.go.jp）の「対象品目一覧」を参照）。なお、この制度は、通常の「医療費控除」と選択適用のため、どちらの控除を受けるかは納税者が選ばなければなりません。国税庁ＨＰの「確定申告特集」ではどちらが有利か簡単な試算ができます。
H30.2.23
離婚後の年金分割
2種類の年金分割
離婚した際に請求できる年金分割は合意分割と3号分割の2種類あります。合意分割は当事者双方の合意や裁判手続により按分割合を決めなければなりませんが、3号分割は当事者双方の合意は必要がなく対象者が一方的に手続をする事ができます。
分割される年金は相手の厚生年金保険の分だけで国民年金部分は分割の対象にはなりません。
3号分割とは
平成20年5月1日以後に離婚し、一定の要件を満たした時に国民年金の第3号被保険者(一般的には専業主婦が多い）であった人からの請求で、平成20年4月１日以後の婚姻期間中の第3号被保険者期間における相手の厚生年金記録を2分の1ずつ当事者間で分割できる制度です。要件は、
①婚姻期間中に平成20年4月1日以後の国民年金の第3号被保険者期間中の厚生年金記録(標準報酬月額・標準賞与額)がある事
②請求期限を経過していない事
3号分割は元夫の合意は必要ないし相手への連絡も必要ありません。
合意分割とは
平成19年4月1日以後に離婚し、一定の要件を満たした場合に婚姻期間中の厚生年金記録を当事者間で分割できる制度です。
一定の要件とは、
①婚姻期間中の厚生年金記録（標準報酬月額・標準賞与額）がある事
②当事者双方の合意又は裁判手続により按分割合を定めた事
合意分割は分轄割合を双方で決めなければなりません。按分割合は最大で２分の１です。婚姻期間中に厚生年金の標準報酬額の高い方から低い方へ分割します。双方で決定できない時は裁判手続きによります。たとえ代理人を通してでも話し合いはしたくないと言う場合は、合意分割をしないで3号分割のみの手続もできます。平成20年4月以降分ならば一方的に手続をする事ができます。
いずれも分割の請求期限は原則離婚をした翌日より2年以内となっています。
H30.2.22
個人事業所と社会保険加入
法人と個人事業所 社会保険適用の違い
健康保険、厚生年金保険では事業所が法人の場合は社会保険の適用事業所となり、法人に使用されるものとして代表取締役も被保険者になります。
一方、事業所が個人の場合は個人事業主そのものが適用事業所の事業主とされ被保険者になりません。さらに個人事業主の同居の親族は被保険者となるでしょうか。
個人事業主と同居している家族がその仕事に専従し事業主が家族に給与を払っている場合でも、同居の家族は個人事業主と一体と考えられることから社会保険の被保険者にはなれないのが原則です。その為個人事業主が社会保険新規適用を行う時も世帯全員の住民票を添付しなくてはなりません。
なお、個人事業所の事業主と同居の親族を原則として被保険者にしないと言う考えは雇用保険においても同様の取り扱いがされています。
同居の家族が被保険者になれる場合
個人事業主と同居している家族であってもいわゆる労働者性があれば社会保険及び雇用保険の被保険者になる事ができます。条件は、①事業主の指揮命令に従っている。
②就労実態が他の労働者と同様で、賃金もこれに応じて支払われている。
ア、始業、終業、労働時間や休日の要件
イ、賃金の決定や計算等が他の従業員と同様である
③取締役等事業主と利益を一にしていない。
任意適用事業所とは
法人事業所や常時5人以上被保険者となる従業員を使用する個人事業主は、事業主や従業員の意思に関わらず強制加入となっています。一方、常時5人未満の従業員を使用する個人事業所や、人数に関わりなく農牧水産業、一部のサービス業（旅館、飲食、理美容、法務関連士業、娯楽、スポーツ、保養施設等）の個人事業所は強制加入ではありません。しかし加入する場合は従業員の半数以上の同意を得れば任意適用事業所として加入できます。事業主世帯の全員の住民票、任意適用申請書、同意書が求められます。なお、事業所が住民票に記載されている所在地と異なる場合は「建物の賃貸借契約書」「不動産登記簿謄本」等所在地の確認ができる書類の添付が必要です。
H30.2.21
居住用財産を譲渡した場合 マイホームの譲渡益がある場合の特例
特例を受けられる「居住用財産」とは？
マイホームを譲渡したときに「譲渡益」が生じた場合には、３つの特例があります。
①3,000万円の特別控除、②軽減税率、③特定居住用財産の買換えの特例制度です。
これらの特例の対象となるマイホームは、所得税法では「居住用財産」と呼ばれています。「居住用財産」とは、次のいずれかに該当する家屋や敷地をいいます。
イ 自宅（現に自分が居住している家屋）
ロ 旧自宅（過去に自分が居住していた家屋）
ハ 自宅・旧自宅の敷地（土地・借地権）
ニ 自宅が災害で滅失した場合の敷地
ただし、イとロは、住まなくなった日から3年目の年末までに譲渡したものに限られます。
単身赴任でも一定の場合には適用ＯＫ
これらの他にも、転勤などのため単身赴任で他に起居している場合で生計一親族が居住した家屋・その敷地や居住用家屋を取り壊した跡地等（取壊しから1年以内）は特例の対象となる場合があります。
また、特例を受けるための目的で入居したと認められる場合や配偶者、直系血族、生計一親族や同族会社に売却した場合などについては、「居住用財産」に関する特例を受けることができないとされています。
「特別控除＋軽減税率」か「買換特例」か
「譲渡益」の特例のうち、①3,000万円控除（譲渡益から3,000万円を控除できる制度）は「居住用財産」ならば、短期保有でも長期保有でも受けることができます。
②の「軽減税率」は所有期間が10年超の場合に認められるもので、6,000万円までの譲渡益については、国税10.21％（地方税４％）の軽減税率が適用されます。
③の「特定居住用財産の買換え」（買換えによる譲渡益の課税繰延制度）は所有期間10年超かつ居住期間10年以上であるとともに、譲渡対価は１億円以下、買換資産も床面積・敷地面積要件が求められています。
所有10年超・居住10年以上の場合には、どの特例も適用要件を満たしますが、③の「買換え」は他の特例と併用適用ができません（特別控除と軽減税率は併用可能です）。
H30.2.20
「ねんきんネット」で年金情報確認
自分の年金はねんきんネットで確認できる
「ねんきんネット」とはインターネットでご自身の年金情報を手軽に確認できるサービスです。パソコンやスマートフォン等で時間を問わず確認する事ができます。
「ねんきんネット」でできる事は、
①自分自身の年金記録の確認
②将来の年金見込額の確認
③電子版「ねんきん定期便」の閲覧
④日本年金機構から郵送された各種通知書の確認
利用するには登録から始める
日本年金機構のホームページから「ねんきんネット」を検索、ご利用登録から入ります。画面に従い必要事項を入力します。アクセスキーを持っていない場合はねんきん定期便に記載されている17桁の番号がアクセスキーですので、これを入力すると即時にＩＤが取得できます。これで「ねんきんネット」へログインできます。
何が分かるのか
①年金記録照会
最新の年金記録を確認。これまでの公的年金制度加入記録………厚生年金や国民年金の加入記録。保険料納付額など。
②受給見込額試算
受け取る年金の見込額を確認………現在の職業を60歳まで延長した時の試算。
・今後の職業や収入について質問形式で試算できる
・年金受給開始年齢設定や見込額が表やグラフで表示される
③電子版「ねんきん定期便」
年金加入中の方に毎年誕生月に届く「ねんきん定期便」は自宅のパソコンでダウンロードできるので、過去の記録の再確認もできます。また、これまでの年金加入記録が一覧で確認できる電子版「被保険者記録照会回答票」もあります。
④支払通知書の確認
年金受給中の方は過去に送付された年金支払いに関する通知書を確認できます。年金振込通知書や源泉徴収票も確認できます。
⑤その他
日本年金機構に提出する一部の届出書をパソコンで作成、基礎年金番号や氏名が自動表示され印刷できます。
持ち主不明の年金記録の検索ができます。
H30.2.19
人材育成と目標管理
「自社の目標管理制度は、人材育成の役にたっているのか」と言う問題意識を持っている企業のために、両者の関係を検証して見ましょう。
目標管理制度と人材育成は不離一体
目標管理制度の目的は経営目標達成のための業績管理制度です。
目標管理制度と人材育成は図示したように不離一体の関係にあります。
業績目標の達成には、社員の能力発揮が欠かせず、その能力発揮には社員の自主的な能力開発目標設定と、業績目標達成プロセスでの発揮努力が裏付けとなっていなければなりません。
人材育成制度の重点
すなわち、人材育成のありかたは、目標管理制度と結びついた制度を構築して実施することが重要であり、そのために、次のようないくつかの重点を設定することによって、成果を上げることが出来ます。
1．人材育成の基準として、発揮能力を織り込んだ社内等級基準を設けること
2．人材育成は目標管理制度など、実戦・実務体験を通じて実施すること
3．基礎的な専門知識・技術を付与し、出発点で自信を持たせること
4．社員が自主的に設定する能力開発目標を目標管理制度に織り込むこと
経営者・管理者の留意点
上記のような人材育成を実施すると、人材育成と目標管理制度の成果が、共に向上します。管理者は常に目標設定・目標達成プロセス・評価など目標管理制度運用の各ステップで、目標達成状況・人材育成の両面からマネジメントしましょう。
H30.2.16
加給年金と振替加算
昨年は年金の振替加算未支給問題が発生しました。ご夫婦のいずれかに加給年金が支給されていて、妻(夫)が65歳になり加給年金が終了し、振替加算の対象になったにもからわらず未支給だったことが判明したのです。すでに支払いは終了したそうですがこの振替加算とはどんな制度でしょうか。
加給年金の後に振替加算
加給年金は一種の家族的手当ですが18歳未満の子や年収850万円未満の配偶者に支給されます。老齢厚生年金の加算部分である加給年金は厚生年金保険の被保険者期間が20年以上ある場合に定額部分支給開始年齢に達した時点（かつては60歳だったが段階的に65歳に引き上げた）でその人に生計を維持されている時に加算されます。
加給年金の対象者になっている配偶者(一般的に妻)が65歳になるとそれまでは夫に支給されていた加給年金が打ち切りになり振替加算が行われます。振替加算は配偶者（一般的に夫）の老齢厚生年金（厚生年金の被保険者期間240月以上が要件）又は障害厚生年金（1級または２級）に受給権者(一般的に妻)にかかる加給年金が加算されている場合、妻が65歳に達した時に夫の加給年金額を妻に支給する老齢基礎年金に振り替えて加算する制度です。振替加算がなされると妻の年金として一生支給されます。
支給額について
加給年金は妻が65歳になって振替加算になりますが、金額がそのまま移行するわけではありません。配偶者の加給年金は65歳未満であり、224,300円が支給されます。老齢年金受給者(夫)の生年月日により加給年金に33,100円から165,500円の特別加算が付きます。一例として受給権者が昭和18年4月2日以降生まれで配偶者が65歳未満の方は、特別加算と合わせると389,800円の年金額になります。
振替加算は昭和61年4月1日に59歳（大正15年4月2日～昭和2年4月1日生まれ）の方は加給年金と同額の224,300円の支給ですが、若くなるにつれて減額して昭和61年4月1日に20歳未満（昭和41年4月1日以後生まれ）は０円となります。
ちなみに今年65歳になる方で昭和28年4月２日～昭和29年4月1日生まれの方は年額62,804円です
H30.2.15
同一労働・同一賃金とは
同一労働・同一賃金ガイドライン案
労働契約法第20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）に「同一の使用者と労働契約を締結している、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止する」とされています。最近耳にするこの事項は同じ条件で働く有期と無期の労働者の処遇について示されています。その中で労働条件が不合理かどうかとは次のようなことを言っています。
①職務内容の仕事と担っている責任度合い
②人材活用の仕組み
転勤の有無、範囲、職務変更の有無、範囲、
将来に向かってのキャリアの範囲
また、通勤手当、食堂の利用、安全管理等についての労働条件を相違させる事は特段の理由がない限り合理的とは認められないとしています。
労使で勤務体系を考える論議望まれる
同一労働・同一賃金のガイドライン案は正規か非正規かと言う雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し両者の不合理な待遇差の解消を目指そうとするものです。これを解消するには各企業において職務や能力と賃金の処遇体系全体を話し合い、確認する事が肝要としています。
待遇差で問題となる例
①基本給について
・無期雇用フルタイム労働者Ａは有期雇用労働者Ｂより多くの職務経験を有する事を理由としてＡにより多くの賃金を支給しているがＡの職業体験は現在の業務と無関係
・基本給の一部を業績・成果で支給していて、無期雇用者が販売目標を達成した場合支給しているが、パート労働者が無期フルタイム労働者の販売目標に達しない場合には支給していない（労働時間が少ない）
・勤続年数に応じて支給しているが有期フルタイム労働者には通算の勤続年数は考慮していない
②賞与について
・会社業績の貢献度に応じた支給をしている会社が無期フルタイム労働者には職務内容・貢献度にかかわらず全員支給しているが有期雇用労働者やパートには支給しない
これからは正社員だから、有期雇用者だからと言った理由だけで不合理な制度では労働者は不満を感じてしまうかもしれません。
H30.2.14
所得区分は原則・雑所得（総合課税）
仮想通貨の損益確定による申告
「仮想通貨に関する所得の計算方法」公表
コインチェックの580億円流出が大きな話題となっておりますが、平成29年は日本の仮想通貨取引が大きく伸びた年でした。国税庁では「仮想通貨に関する所得の計算方法等について」を公表しています。
所得の種類は原則として「雑所得」
ビットコインをはじめとする仮想通貨を使用することによる損益は、原則として「雑所得」として区分されます。この取引による損益を「日本円と外貨との相対的な関係により認識される損益」と性質は同じと見ているためです。その意味では外国為替証拠金取引（ＦＸ）と変わりません（仮想通貨もＦＸと同様に証拠金の何倍かの取引（レバレッジ）を行うことができます）。
ただし、仮想通貨取引の場合は、ＦＸに適用される申告分離課税には該当しません。
総合課税により申告することになります（雑所得ですので、損失は、他の所得との通算や翌年分への繰越しはできません）。
「事業所得」として区分される場合
なお、その仮想通貨取引自体を生業として収入を得ている場合には「事業所得」に区分されます。事業所得者が事業資産として所有していた仮想通貨を、その決済に用いる場合についても、事業所得の付随収入として申告することになります。
具体的な収入・費用（取得費）の計算方法
収入の計上時期は、①仮想通貨の売却（日本円に換金）、②仮想通貨での商品購入（決済利用）、③他の仮想通貨（アルトコイン）との交換のタイミングとなります。
取引内容 収入金額
①仮想通貨の売却 売却金額
②仮想通貨での商品購入 商品の価額
③他の仮想通貨との交換 他の仮想通貨の時価
収入金額からは取得費を控除しますが、同一仮想通貨を２回以上にわたり取得している場合はその払出単価の計算は「移動平均法」によることが相当とされています（継続適用を要件に「総平均法」も選択可）。
〈仮想通貨の所得金額の計算〉
収入－単位当たりの取得価額×支払仮想通貨
計算資料としては、仮想通貨の入出金明細書、ウォレットの残高等が必要です（取引所によっては取引履歴のダウンロード可）。その他収入を得るために要した費用も必要経費として控除することができます。
H30.2.13
契約社員制度の改革
2013年に施行された｢改正労働契約法｣や人材不足を背景に、全従業員の活躍機会の拡大と人財力の底上げによる会社の成長を企図し、契約社員制度を改革する企業が増加しています。
ここでは、多くの契約社員を活用してきたM社が2015年度から、契約社員制度の改革を実施した事例を紹介し、改革のあり方を考えて見ることにします。
契約社員制度改革事例
1．改革のねらい
契約社員の位置づけを｢事務実務を担う主戦力｣とするとともに、｢将来の事務上位職を担う人財の基盤｣として引き上げ、これまでの契約社員の枠を超えた役割での活躍を推進する。
2．改正のポイント
①契約期間が無期の｢無期契約社員｣と契約期間１年の｢有期契約社員｣を創設
②従来の契約社員は全員｢有期契約社員｣へ移行
③2019年４月には、基準をクリアした｢有期契約社員｣全員が｢無期契約社員｣へ移行
④これまで個別契約であった処遇体系等を規程化し、透明性を確保
・勤務時間は７時間・月給制に統一
・賞与に業績連動係数を導入
・処遇水準は現行水準以上に設定
・無期契約社員移行後は高年齢者雇用制度のもと60歳以降も継続雇用
・「有期契約社員」の給与は、「基本給」「累積加算給」・「地域加算給」で構成
・勤務時間変更に伴う処遇幅引き上げと地減給の見直しにより、処遇の大幅な魅力化
・評価による処遇感応度も高め「がんばった人が報われる」制度にしている
・「無期契約社員」の給与は、「資格給」・「ランク給」・「地域加算給」で構成。賞与は全員が支給対象
このように、M社では契約社員制度の改革を推進し、社員の処遇制度に近づけた制度としております。
経営者・管理者の留意点
これは、全社員を対象とする「頑張った人が報われる」人事制度改革の一環として実施されたもので、全ての企業に今後欠くことが出来ない視点であると言えましょう。
社会保険診療報酬の必要経費は概算経費率でＯＫ
医院、歯科医院の事業所得を計算する場合、年間の社会保険診療報酬の額が5,000万円以下の場合には、租税特別措置法第26条の特例計算により、概算経費率を使って所得を計算することができます。社会保険診療報酬が2,500万円以下なら72％、2,500万円超3,000万円以下なら70％＋50万円、3,000万円超4,000万円以下なら62％＋290万円、4,000万円超5,000万円以下なら57％＋490万円が必要経費とみなされます。
もし収入が社会保険診療報酬だけ（＝診断書作成料などがあるので自由診療報酬がゼロということは通常ありませんが、話を簡単にするためこの前提とします）で5,000万円以下であれば、経費の領収書がなくとも必要経費が計算されることになります。
概算経費率を使う開業医が領収書をもらう理由
じつはちょっと前まで、「自分は措置法26条の特例計算で恵まれている」と公言している歯医者さんが、マメに領収書をもらっている行為が不思議でした。話をしていて合点が行きました。領収書をもらうことだけに意義があったのです。
この歯医者さんにとって、その領収書が所得税法上で必要経費（＝収入金額を得るために直接要した費用の額）になろうがなるまいが構わなかったのです。目的は、領収書を医院の経理担当者に渡して経費精算（＝現金をもらう）できれば自分のお小遣いを減らさずに済むというところにありました。概算経費率を使うので、この領収書があろうがなかろうが、納税額に違いはありません。領収書をもらうのは節税目的だけではありません。まさに番外編的な使い方ですね。
何でもかんでも領収書をもらう行為
領収書をマメにもらうことは悪いことではありません。領収書を保管しておくと、何にお金を使ったのかを思い出せますし、無駄遣いの反省もできます。事業用経費と家事費（＝仕事に関係ない私的支払い）を峻別し、家事費を事業用経費に混入しなければ何の問題もありません。
ただ気を付けなければならないのは、私的な食事でも屋号で領収書をもらう行為です。傍目から見てもスマートではないですからね。
H30.2.9
成人式の「振袖レンタル」騒動に思う
業種でさまざま「前受金保全措置」
H30年初に騒がせた「はれのひ」トラブル
横浜市の振袖販売・レンタル会社「はれのひ」が、成人式当日に音信不通となってしまった騒動。同社は既に破産手続開始を決定し、管財人が保管の振袖の返却を始めたようです。
この会社は、対外的には年々売上げが伸びていると公表していましたが、東京商工リサーチの調べでは、前々期決算の段階で負債総額6.1億円（金融債務4億円）、3.2億円の債務超過であったとのこと。仕入先との取引停止や賃金未払も生じており、最終的な負債も10億円との報道もあります。
注目が集まった「振袖レンタル」業とは？
一連の報道の中で注目が集まった「振袖レンタル」のビジネス。最近の成人式の振袖レンタルは、１～２年前から予約を受け付け、試着や前撮りを行い顧客を囲い込むスタイルだったなど、初めて聞いた方も多かったろうと想像します。
京都の呉服店から着物を仕入れ、レンタルするものは固定資産計上（２年償却）。そのメンテナンスとともに、店舗・スタジオ等の設備投資、スタッフ・着付け師などの人件費が発生。販促・広告宣伝費も欠かせません。予約時に予約金を取るのであれば、本来は「前受金ビジネス」のようにも思えますが、ほぼ年一回転の振袖の仕入れ、使用期間はごく短期。価格競争も厳しく、素人目にも「前受金ビジネス」とするにはリスクがあり過ぎるようにも見えます。
呉服屋さんの友の会「前受金保全措置」も
一般に「前受金ビジネス」と言われる業種は、資金の出入りが一般と逆なだけに、撤退・縮小戦略が採りづらい傾向にあります。そのため、破綻するときは、拡大路線のまま倒産というのもよく見る光景で、顧客の被害は大きなものになります（「NOVA」「てるみくらぶ」の経営破綻がよい例）。
そこで割賦販売法の「前払式特定取引業」の場合には、「前受金保全措置」（前受金の50％を供託）が行われます。元々は冠婚葬祭互助会で始めた手法ですが、呉服屋さんが運営する「友の会」では、この保全措置を行っているところもあります。
また、特定商取引法の「特定継続的役務提供」（エステ・語学教室・学習塾・家庭教師・パソコン教室・結婚情報提供）は、一定額を超える金銭を受領するときは、保全措置の有無などを契約に明記しなければならないこととされています。「前受金分別 信託」を導入している会社もあります。
H30.2.8
無期転換申込権
発生に備えての対応
無期転換申込権とは
今年の4月より無期転換制度が始まります。この法は従前には無かった新しい制度であり企業に有期雇用労働者がいる場合、必要な手続を行う事が求められます。
無期雇用転換制度とは労働契約法第18条(有期労働契約者の期間の定めのない労働契約への転換）に規定されています。
「同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了するまでの間に、当該満了日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の申込みをしたときは、使用者は申込みを承諾したものとみなす」と言うものです。つまり同一事業主の下、有期労働契約を更新していて5年を超えた時、本人が無期転換申し込みをしたら定年・再雇用までの継続勤務として扱うと言う事です。
目前に迫る開始期日と対応
対象労働者は平成25年4月1日以降に有期雇用契約をし更新した方が、平成30年の4月1日以降通算5年を経過すると、無期転換申込権が発生、その日以降いつでも、申し込みができる状態になる訳です。
具体的な対応としては、
①平成25年4月1日以降に有期雇用契約をした対象者に対し転換時期（通算5年を超えた日）を知らせる必要があります。
その際、就労実態を調べ社内の仕事を整理区分し任せる仕事を考えます。また、無期雇用とは必ずしも正社員と同一労働条件を指すものではないので、今までと同じ待遇と言う場合もあるでしょう。
②無期転換雇用者就業規則の定めをする
③高年齢者や再雇用者の対応
有期特措法の適用で定年後の継続雇用の方の無期雇用の適用除外認定手続きを取る。
今後の会社の方針を検討する
有期雇用労働者を5年以上続けて雇い入れている企業は、今後どのような方法を採るかを考える必要があります。
①正社員や多様な正社員への登用
②雇い入れ期間設定（通算5年未満）や勤務評価の上限設定。但し申込権発生直前の雇止めは慎重さが必要です
③申し込みがあれば無期雇用にはするが労働条件は変えない
……等があります。
H30.2.7
来日外国人の短期滞在者免税
短期来日の外国人は課税されないのか？
観光ビザで入国し、日本中を興行（ヨガ講師等）で荒稼ぎをして帰国することを繰り返している外国人芸能人もいるようです。「働く期間が観光ビザ（90日）以内なら課税されない？」ということはありません。日本で稼いだお金のすべてが課税対象です。
そもそも観光ビザで来て報酬を得る行為自体が違法で、発覚すると国外退去処分になり次回以降の入国はできなくなります！
短期滞在者免税とは
課税の原則は、その国で稼いだ所得はすべて課税対象です。一方、租税条約には「短期滞在者免税」という制度があり、その要件に合致して所定の手続きを取れば、大手を振って免税となります。
短期滞在者免税というのは、「給与所得者（＝サラリーマン)が相手先の国で勤務した場合、その国で勤務した分の給与（＝給料を日数で按分）は本来その勤務先国で課税されるが、相手国と租税条約があれば、その勤務が短い期間（＝各租税条約で適用は違いますが、年の半分＝183日以下）であれば課税しませんよ」という制度です。
＜主な条件＞ただし、租税条約で違いあり。
(a) 報酬の受領者が年間合計183日を超えない期間その相手先国内に滞在すること。
(b) 報酬が相手先国の居住者でない雇用者等から支払われるものであること。（＝自国で給料が負担・支払われるものであること）
(c) 報酬が雇用者の相手先国内に有する恒久的施設又は固定的施設によって負担されるものでないこと。（＝滞在した相手先国の支店等による給与負担がないこと）
短期滞在者免税を適用するためには
短期滞在者免税は、サラリーマンのみならず、自由職業所得を得る人（相手先国に固定的施設を有しない）や、芸能人・運動家も、租税条約に規定があれば適用されます。
適用には、「租税条約に関する届出書」を事前に税務署に提出することが必要です。また、最終的に免税となる場合であっても、いったん源泉所得税を納付し、その後還付されるという手続きもあります。
いずれにしても、外国に住む人や外国の会社へ何らかのお金を支払うときには、常に源泉所得税の問題をきちんと調べる必要があります。相手先が個人なのか法人なのかによっても課税関係と適用される規定が変わっています。十分に注意しましょう！
H30.2.6
個人情報の利用目的の変更
すべての事業者が個人情報保護法の対象に
平成27年9月3日に成立した改正個人情報保護法が、平成29年5月30日から全面的に施行され、すべての事業者が個人情報取扱事業者として同法の適用を受けることになりました。
個人情報取扱事業者は、個人情報の利用目的を特定したうえで、個人情報を取得した際に、これを公表または本人に通知しなければならないとされています。
しかし、本人に通知していた利用目的に漏れがあったり、事業の拡大により利用目的の追加が生じることも考えられます。その場合はどのように対応すればよいのでしょうか。
利用目的の変更が認められる範囲
まず、一旦通知した個人情報の利用目的を一方的に事業者が変更できるとすれば、事前に利用目的を通知しなければならないとした趣旨を没却することになります。そこで、原則として、本人の同意がなければ利用目的を変更することはできません。本人の同意を得る手続は、事業者にとって非常に負担の大きいものとなります。
もっとも、例外的に、「変更前の利用目的と関連性を有すると合理的に認められる範囲」については、変更後の利用目的を本人に対して通知するか、公表することにより、個人情報を利用することができるとされています。
例えば、フィットネス事業者における「顧客の食事メニューの指導」と「当該食事メニューに関する食品販売」という利用目的は、関連性を有するものとして認められると考えられています。
目的外利用に対する制裁とは
では、本人の同意を得ずに利用目的を変更した場合など、本人に通知していた目的の範囲外で個人情報を利用した場合はどうなるのでしょうか。
個人情報保護法では、法令に基づく場合（例：裁判官の令状による場合）など目的外利用が認められる例外事項が列挙されています。しかし、これらに該当しない場合には同法違反の行為となりますので、個人情報保護委員会という組織より、指導・助言、勧告・命令などを受ける可能性があります。また、これらの監督に従わなかった場合には、罰則が設けられています
H30.2.5
パフォーマンスの最大化
処遇制度改正のねらいは、一般に｢一人ひとりの役割発揮(パフォーマンス)の最大化｣を実現することですが、2014年からこの改革に取り組んでいるＭ社の事例から改革のあり方を考察してみましょう。
Ｍ社の処遇制度改革
改革のねらい 改革概要
職務の再編・役割・職務に応じた処遇
（職能資格に連動して支給する部分のウエイトを減らし、年功序列の要素を減らす）
職務の重さを量り直して、処遇水準を再設定
・すべての職制・職務を４つの職群(経営管理職群・一般職群・営業管理職群・プロフェッショナル職群)に区分し、職群の特性に応じて賃金体系を構築
役割等級（グレード：役割の大きさ、職務に応じた等級）の設定
４つの職群ごとにグレードを新設。設定基準は､経営に与える影響度、職務権限・責任の大きさ、職務の難易度、マネジメントの範囲等
上位職等に挑戦できるよう処遇を魅力化し、女性の活躍を促進
｢同一職務＝同一賃金｣の処遇体系を指向。転居・転勤にかかわる処遇を除くと、総合職(全国型)と総合職(地域型)は、同一の賃金の適用。
昇格・昇進等活躍の機会を拡大
会社業績の反映
従来は、賞与のみ反映、会社業績と処遇の運動性強化
・年収に占める賞与の占率を大きく引き上げ
・加えて、経営管理職群には年俸制を導入、会社業績を年収に反映
評価制度見直し。
パフォーマンス（役割発揮）状況の評価。継続的に役割発揮をする層の処遇が上がり続ける仕組みを整備
・パフォーマンス評価結果を処遇に反映、評価のメリハリを強化
・社員の大多数を占める一般職群については、複数年にわたるパフォーマンス評価を処遇に反映
中高年齢層の活躍促進
プロフェッショナル職群を整備、57歳以上の処遇調整(処遇の引き下げ)を撤廃
このように、パフォーマンスの最大化は、｢がんばった人が報われる｣コンセプトの下で、処遇制度の諸要素を再構築、運用することにより、達成されると言えます。
H30.2.2
チップに税金はかかるのか?
（申告の方法と課税漏れ対策）
海外旅行で戸惑うチップ
日本人が海外旅行で戸惑う制度の代表がレストラン等で渡すチップの金額と支払い方です。チップとは、本来、サービスを受けたことに対するお礼として渡す気持ちの表れです。規定料金とは別の心づけです。
しかしながら、観光ガイドや添乗員に、「彼らの給料は低く抑えられていて、チップをもらうことを前提としたものになっています。少なくとも〇％位は渡して下さい」 と言われると、本来のお礼の気持ちの心づけとは別のものとなってしまいます。
「何で本来経営者側が負担すべき給料を客に押し付けるのだ！」と言いたくなります。
チップは課税されるのか？
さすがチップの本場（？）と言いましょうか、アメリカでは、自己申告（＋それを補う別制度あり）により、きちんと課税が行われる仕組みとなっています。また、自己申告に頼れない分は、補完の概算計算制度で課税も担保されるような仕組みとなっています。
日本におけるチップの課税
日本の場合は、一般的にチップの習慣がありません。例外として、旅館で女中さんや運転手さんに渡すことがあります。
日本の個人所得税では、“勤務先を通さずに直接個人が懐に入れるチップ”は､雑所得として課税対象になります。申告対象です。
一方、チップを渡す方は、業務上の支払いの場合にはチップも所定の条件が整っていれば（＝記帳の適時・適格性等）、“経費として落ちる”ことになります。ただし、接待交際費・給与・福利厚生費などとなり、それぞれ課税の扱いが変わってきますので、要注意です。
“経費として落ちる”ということは、税務署側も会社の税務調査等で資料収集しますから、渡された側が申告していなければ、課税漏れが発覚する可能性はゼロではないのです。そのため、「チップを直接個人がポケットに入れたら税務署はわからないだろう」ということはありません。
ところで、“勤務先を通して個人が受け取るチップ”というものもあります。これは、たとえば、「旅館などで女中さんがもらったチップはいったん会社に入れて全員で分ける」といったようなケースです。この場合は、各人は給与の一環としてもらうことになり、会社側が源泉徴収しなければならないことになりますので、注意が必要です。
H30.2.1
健康保険の被扶養者が
収入増で外れるとき
健康保険の被扶養者とは
健康保険の扶養家族となる被扶養者とは被保険者の収入により生計を維持している人を言い、被扶養者の直系尊属、配偶者（事実婚を含む）、子、孫、弟妹、兄姉、および被保険者と同居している三親等以内の親族や事実婚の配偶者の父母、子も対象です。
生計を維持しているとは被保険者の収入により生活していることで、その基準としては年間収入が130万円未満（60歳以上または障害者は180万円未満）である事です。
配偶者控除の改正でどうなる？
所得税法の改正で平成30年分の所得から配偶者控除が引き上げられることになりました。これにより給与所得だけの配偶者の場合、従来は収入が「103万円」まで配偶者控除が適用されていましたが「150万円」まで拡大されます。
健康保険の被扶養者でパートで働く配偶者は税制メリットを受けるので働く時間を増やして収入を増やそうと考える場合もあるでしょう。しかし健康保険上の被扶養者の収入要件の変更はないので、年収が130万円未満でないと被扶養者でなくなってしまいます。勤務する会社の健康保険・厚生年金保険に加入するか、自ら国民健保や国民年金に加入することになります。
健保の被扶養者を外れる時
収入が増えて被扶養者でなくなる時期はいつの時点なのでしょうか。税法上の配偶者控除対象者は1月から12月の1年間の所得を見ますが、健康保険の被扶養者の認定は今後1年間の収入額の見込み額で判断します。したがってパートやアルバイトの給与収入だけであれば過去1年分の給与の合計が130万円以上となった時点で被扶養者から外れるのではなく、これから1年間で130万円以上が見込まれるようになった時点で被扶養者でなくなります。この場合の給与収入には通勤手当も含まれます。
具体的には目安ではありますが1か月の収入が108,333円(130万円÷12か月)を常に超していれば、超えることがはっきりした時点で外す手続きをとることになります。
雇用契約の変更による勤務日数や時間の増加で130万円を超えると見込まれたときは、その契約開始日が被扶養者でなくなる日となります。
