HRテクノロジーとは

　ChatGPTを中心とした所謂「生成AI」の人事労務業務への活用が盛んになりつつあります。「生成AI」自体はここでいうHRテクノロジーと＝（イコール）の関係ではありませんが、最新テクノロジーの人事労務領域での活用という共通点があることから、HRテクノロジー活用における労働法の問題点を取り上げたいと思います。
改めてHRテクノロジーとは、HR（Human Resource：人事）とテクノロジーを合わせた造語で、人的資源の調査・分析・管理等を高度化し、ビジネスパフォーマンスを高めるためのテクノロジーの総称です。
つまり、これまでの「勘と経験」による人事から「データ活用」による人事への変換ツールといえます。

HRテクノロジーの労働法の問題

　例えば、ある社員の不祥事についてAIが「懲戒解雇」と判定したらその解雇は有効になるのでしょうか。もちろんそんなはずはありません。AIの判定は補強材料にはなり得ますが、その判断（処分の決定）は人間が責任をもって行うことに変わりありません。当たり前のことのようですが、HRにかかわらずテクノロジーを正しく使うためには、常にこの意識が必要になります。

採用領域におけるHRテクノロジーの活用

　現状もっともHRテクノロジーの活用が進んでいるのは「採用」での領域です。
具体的には・既存社員の人材データを活用した「活動予測モデル」による採用判断・AIによるエントリーシート選別・人間関係や社風とのマッチングをAIで行うなどが既に行われています。今後は、さらにAIによる採用判断の高度化などが加速すると予測されています。一方で、AIによる採用判断に当たり差別的学習が行われないように、AIにどのような元データを読み込ませるかのデータ検証には、細心の注意を払う必要が出てきます。さらに、採用領域におけるHRテクノロジーの活用が行われ始めたことから、同時に法的問題も顕在化しつつあります。上にも挙げた「採用差別」に関する問題、また、採用の可否を判断する基礎となる元データの入手や管理についての問題などが挙げられます。企業が採用領域でHRテクノロジーの活用をする場合には、このような周辺領域への配慮についても、十分な検討が必要になるでしょう。

当サイトの情報は、一般的な参考情報の提供のみを目的に作成されております。
弊法人は、利用者が当サイトを利用したことにより被ったいかなる損害についても、
一切の責任を負いません。